Zmiany w zakresie zawierania terminowych umów o pracę

Ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw dokonano wielu zmian, których początek obowiązywania datowany jest na 22 lutego 2016 roku. Zmiany dotyczą przede wszystkim zawierania umów terminowych.

Do głównych zmian, które przewiduje ustawa należy:

  • Ograniczenie okresu zatrudnienia na umowy terminowe.

 

Do tej pory przepisy prawa nie przewidywały ograniczenia czasowego trwania umowy o pracę na czas określony. Jedyne ograniczenie przewidziane przez Kodeks pracy polegało na tym, że jeśli strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca, to wówczas zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony było równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony. Taka regulacja po pierwsze umożliwiała zawieranie umów na okresy wieloletnie (np. 5), a po drugie dawała możliwość do zawierania więcej niż dwóch umów na czas określony, jeżeli tylko przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę była dłuższa niż miesiąc. Zatem regulacja, która miała być swoistego rodzaju zaporą przed nadużywaniem przez pracodawców umów na czas określony, mogła być skutecznie obchodzona i pozwalała na zawieranie nieograniczonej liczby umów na czas określony.

Nowelizacja wprowadza maksymalny 33-miesięczny okres, na jaki może być zawarta umowa bądź umowy o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, przy czym łączna liczba umów nie może przekraczać trzech. Przekroczenie 33-miesiecznego terminu spowoduje, iż od dnia następującego po jego upływie pracownik będzie uważany za zatrudnianego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Poza tym pracownik będzie uważany za zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w przypadku zawarcia czwartej umowy na czas określony.
Co ważne, nie będzie mieć znaczenia, jaki okres upłynął pomiędzy rozwiązaniem jednej a nawiązaniem kolejnych umów o pracę na czas określony, znaczenie będzie mieć jedynie fakt, czy umowa jest nawiązywana między tymi samymi stronami.

Ograniczenie okresu zatrudnienia na umowy terminowe nie będzie mieć charakteru bezwzględnego. Od powyżej regulacji ustawodawca przewidział wyjątki w sytuacji, jeśli umowa o pracę została zawarta na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji lub w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę na czas określony bez stosowania wyżej wskazanych limitów wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy,
w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

 

  • Zmiana okresu wypowiedzenia umów o pracę.

W obecnym stanie prawnym rozwiązanie umowy o pracę na czas określony za wypowiedzeniem jest możliwe jedynie wtedy, gdy umowa zostanie zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i jednocześnie strony stosunku pracy zawrą w umowie klauzulę przewidującą dopuszczalność rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Kodeks pracy w takiej sytuacji przewiduje dwutygodniowy okres wypowiedzenia.

Zgodnie z nowelizacją zostanie zrównany okres wypowiedzeń umów na czas określony i na czas nieokreślony. Zatem rodzaj zawartej umowy nie będzie już determinował długości okresu wypowiedzenia, a znaczenie będzie mieć jedynie okres zatrudnienia u danego pracodawcy. Okres wypowiedzenia będzie wynosił 2 tygodnie, jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy; 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy; 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.

W przypadku rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony za wypowiedzeniem nadal pozostanie obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Ustawodawca nie zdecydował się na wprowadzenie takiego rozwiązania w stosunku do umów zawieranych na czas określony.

 

  • Zmiany dotyczące umów o pracę zawieranych na okres próbny.

 

Obecnie każda z umów o pracę może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy.

W nowelizacji został wskazany cel zawierania umów o pracę na okres próbny określony jako sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy,
a jeśli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, to od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę muszą upłynąć co najmniej trzy lata.

Podsumowując, zgodnie z nowymi przepisami okres terminowego zatrudnienia pracownika nie będzie mógł przekroczyć 3 lat (3 miesiące umowy o pracę na okres próbny oraz 33 miesiące umowy
o pracę zawartej na czas określony).

 

  • Ograniczenie rodzajów umów terminowych o pracę.

 

W obecnym stanie prawnym Kodeks pracy wyróżnia następujące rodzaje umów terminowych: umowę o pracę na czas określony (jej modyfikacją jest umowa na zastępstwo), umowę na okres próbny i umowę na czas wykonania określonej pracy.

Zgodnie z nowelizacją z dotychczasowego katalogu zostanie usunięta umowa na czas wykonywania określonej pracy, z której w praktyce bardzo rzadko korzystano. Poza tym nadal będzie można zawierać umowę o pracę na zastępstwo.

 

  • Wprowadzenie możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia.

 

Od 22 lutego 2016 roku pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, czego wcześniej Kodeks pracy nie regulował. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia